我们知道误判不仅会影响管理能力和领导效率，它也会让那些企图在市场中保持或建立一种商业关系的国际公司的领导人付出不小的代价，而对于这种正在形成的市场，其中的人民，文化和习俗是存在差异的。当然，它也对会注重美国本土的公司领导人做出的为了在逐渐人口多元化的美国取得竞争优势而使他们的劳动力多元化的努力尝试产生破坏。更加具有灾难性的是，误判会导致差别性行为例如种族歧视，并且会增加少数民族青年群体中令人担忧的辍学，入狱，死亡的概率。
实际上我们大多少数人经常会误判他人，这种误判有时会基于他们的外表，他们的穿着，或者他们的声音。实际上，我的客观性调查表明百分之75的部门或者工厂参与者反映他们误判他人一月一次或者更多。。这个调查也表明百分之23.4的人每个月两至三次基于外表误判他人；百分之9.4的人说是一月一次；百分之17.4的人说每周两至三次；并且还有百分之4.7的人说他们每天都单凭外表误判他人。
要想成为一个更加客观的领导者，我们首先必须理解我们都是生来带有主观性的，我们都有无意识的偏见。研究表明我们大多数人在5岁的时候就已经形成了一定的关于黑人，女人和其他社会团体的认知模型。研究证实，不论是黑种人还是白种人，北美幼童平均上都会对黑人面孔的图画给予更消极评价而对白人面孔的图画给予更多积极评价。为什么这种现象仍然发生？
作为孩童，我们时不时地评价周围的环境并且对我们的世界形成结论。如果我们之前没有在周六早晨的卡通片里看到黑人面孔，我们可能会认定黑人是不好的。如果我们之前没有看到女人把握重权，我们可能理解为那意味着女人比男人少。如果我们上学看不到，或者看到有也相当少的黑人孩子，我们会得出结论黑人有某种问题。我们那时就是在尝试理解我们的世界。无论我们的父母有多么进步，一旦我们走出家门，我们也不得不面对传播这些成见的同龄人压力，媒体和社会结构。
被哈佛大学教授 Mahzarin Banaji和华盛顿大学教授Anthony Greenwald 执行的一项隐性偏见的研究（使用内隐联想测试）轰动性的证实了以下这个令人不安的事实：
“
我们一直都包含成见，但我们自己并不知情。尽管我们多数人认为我们对任何群体都无偏见，但我们大脑的活动却说明并非如此。”
内隐联想测试要求使用者迅速的用一种属性将两个概念进行分类（例如，对“男性”和“女性”这两个概念使用“是否有逻辑性”作为分类属性）。简单的概念对（即更快地回答）相较于困难的概念对（即跟慢地回答）被认为是更强烈的联系于记忆中。内隐联想测试测试出了关于一些例如种族，性别的职业生涯，年龄，性特征和体重等的概念的无意识态度。最先的四百五十万分测试数据揭示了如下事实：
隐形偏见无处不在。例如，百分之80的回答者相较于年轻人对年长者表现出隐形的消极看法。百分之75到80的自鉴白人和亚洲人相较于黑人对白人表现出隐形的偏好。
人们通常都不知道他们的隐形偏见。普通人，包括执行这个项目的研究者对各种社会群体都怀有消极的联想认知（也就是隐形偏见），即使他们十分诚实坦白地（研究者们也相信）报告他们自己没有这些偏见。
隐性偏见预示着一定的行为。从简单的诸如友好和包容度的行为到进一步的相应行为例如对工作质量的评价，那些隐性偏见值很高的人表现出了更明显的歧视行为。
作为巴布森商学院的第一个多元性主管，我用多元化与包容性的的方式指导合作学术会议。我使用内隐联想测试帮助人们意识到他们可能有偏见并通过使他们变为一个更为客观的领导人这一过程来引导他们而帮助他们改变那些偏见。如下的例子就是用公司主管的的测试结果代表普通的会议经历。
